（刘燕 ， 2008）企业核心员工是企业的核心和代表 ， 是企业的灵魂和骨干 ， 具有稀缺、高价值和难以替代的性质 。
所以 ， 核心员工是人才市场上主要的争夺对象 ， 他们跳槽的机会最多、可能性最大 ， 他们一旦跳槽 ， 对企业造成的损失往往难以估量 。

7、 。
综上所述 ， 核心员工是企业中具有专业诀窍、广泛的外部关系、人格魅力和创新精神的员工 。
他们的存在去留决定着企业的发展 ， 企业若想保持其竞争力就必须注重其对核心员工的管理 。
3、对核心员工绩效管理的重要性经济发展越来越呈现多元化的趋势 ， 而在这变化发展的形势下 ， 有一个因素是其永恒的主题人力资源 。
而作为企业人力资源核心的核心员工就是企业在这激烈的市场竞争中的主力军 。
绩效管理作为员工贡献度和对其自身价值衡量的尺度 ， 在激励、引导和留住员工上发挥着不可替代的作用 。
从企业层次来说 ， 做好核心员工的绩效管理工作 ， 不但可以清楚明了地知道其核心员工为它创造了多少价值 ， 还可以根据绩效结果掌握核心员工的各方面表现 ， 对核心员工 。

8、的定位和职业生涯规划作出一定的引导性 。
从核心员工层次来说 ， 根据马斯洛的需求理论 ， 核心员工所追求的已不再是基本的生存、安全、尊重等 ， 他们更加注重自身职业的发展 ， 自我价值的实现 。
科学合理、公正的绩效管理是对其工作贡献的肯定 ， 能够体现其个人价值 ， 满足其自我实现的需要 。
4、企业核心员工绩效管理中存在的问题（1）对绩效管理的理解不正确有的企业管理者对绩效管理理念缺乏正确的理解 ， 错误地认为绩效管理是一种既耗时又费力 ， 且效果不佳的管理手段 ， 干脆就不使用绩效管理 。
而有的企业虽然接受了这一理念 ， 但由于认识不全面 ， 片面的认为绩效管理就是绩效考核 ， 就是一个设计表格、填表、打分和存档的一个过程 。
把绩效管理和绩效考核两 。

9、者的概念完全混淆了 ， 使得绩效管理未能发挥出应有的作用 。
（张强 ， 2007）目前我国不少企业绩效管理工作仅停留在绩效考核阶段 ， 往往以绩效考核代替绩效管理 。
管理者在每月、每季、每年末例行性的考核打分、人员排序、评选先进后就认为是完成了企业的绩效管理工作 ， 其实 ， 绩效管理是一个系统的工作 ， 而绩效考核仅仅只是这个体系中的一个主要环节 ， 在绩效管理过程中 ， 不仅要强调绩效考核结果 ， 更重要的是要强调计划、分析、评价、反馈等环节达到结果 。
在实践中 ， 企业只重视绩效考核结果 ， 以绩效考核代替绩效管理的做法往往使绩效管理流于形式 。
（吴红梅 ， 2007）许多企业对绩效概念认识片面 ， 只把绩效看做组织的或个人的都是片面 ， 绩效包括两 。

10、个层次：一个是组织的绩效（政府、企业、非盈利性组织）；二是指个人的绩效 。
只把绩效看作工作业绩也是片面的 ， 绩效既包括工作的结果 ， 即业绩 ， 还包括工作的行为方面 ， 即工作能力和工作态度；绩效管理的作用仅限于分配奖金、控制员工 ， 并非如此 ， 绩效管理还应用于人力资源规划、人员调配晋升、培训开发等发面；绩效管理的责任仅是人力资源部门的事务 ， 其实不然 ， 业务部门在绩效管理中应发挥直接的作用 ， 员工也应参与到其中 。
（陈敏灵 ， 2006）（2）对核心员工的定位不清晰由于对于核心员工的定义还没有统一的认识 ， 许多企业笼统地把知识型员工看作为核心员工 。
根据维弗烈度柏端图创立的“80/20”原则 ， 从某种意义上来说创造企业80%利 。

11、润的这20%的员工就是其核心员工 。
但是应当看到 ， 对于不同的企业 ， 其核心员工的内涵是不一样的 ， 就如微软 ， 它的优秀的程序开发人员是其核心员工；而对于美国UPS快递公司来说 ， 司机是其核心员工 。
所以企业只有结合自身具体情况才能界定出自己的核心员工 。
（3）绩效考核目的不明确苏州、刘岚认为很多企业把核心员工绩效考核与普通员工绩效考核等同 ， 把发放薪酬作为考核的惟一目的 。
而知识经济时代 ， 企业的核心员工不再是为生存而工作 ， 他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现 。
绩效考核的主要目的是帮助员工提升绩效 ， 进而提升企业的整体绩效 。
（苏州、刘岚 ， 2009）（4）绩效管理指标设计不科学许世政认为 ， 在实践中许多企业都在最求指 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0822/0023893362.html

标题：企业|某企业核心员工绩效管理研究[开题报告( 二 )