（赵敏、王林林 ， 2009）田芳认为要想有效地实施绩效管理 ， 首先就要从重视绩效管理正确认识绩效管理的目的和作用 ， 消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识 ， 让绩效考核思想深入员工心中 。
（田芳 ， 2007）（2）正确判定核心员工李升红认为在企业具体实践活动应根据以下几条来判定核心员工 。

18、： 根据与客户沟通的频率或是否直接与客户沟通 。
在绝大多数商品市场上 ， 核心员工是指那些终日与顾客面对面地打交道 ， 进行各种业务洽谈的人员 。
根据岗位是否能直接创造价值 。
按照这样的标准 ， 能够为企业带来直接利润价值的人员就是核心员工 。
按照职位的可替代性大小 。
（李升红 ， 2010）刘燕认为核心员工最突出的特点是“不可替代性” 。
某一角色是别人不能替代的或短期难以替代的 ， 即使他（她）的群体表象看似不是十分重要 ， 业绩表现不直接显露 ， 但绝对不能忽视其显性和隐性的不可替代性 ， 其一旦缺位就可能带来连锁的甚至是更大的损失 ， 这种员工就是不可替代的员工 。
（刘燕 ， 2008）张安洲、陈卫闽认为核心员工往往具备以下特点：掌握很 。

19、高的专业技术知识和很强的专业技能；具有创新精神和能力 ， 能不断为企业提出技术或管理方面的改进方案；具有很强的领导能力和团队合作精神 ， 能吸引和团结一大批员工；具有广泛的外部关系 ， 能为企业不断拓展业务 ， 保持大批客户 。
由此可见 ， 核心员工不仅仅指企业的高层经营者 ， 它也包括中层、基层各个岗位上符合上述特点的管理人员、技术人员、财务人员甚至是生产工人 。
（张安洲、陈卫闽 ， 2009）（3）明确绩效考核目的和绩效指标李升红认为要确定明确合理的工作目标和绩效指标 。
在考核期开始前 ， 通过实地调查并结合公司和员工实际确定合明确的工作目标和绩效指标确诊工作 ， 这样有利于考核期开始后客户的考核结果的反馈 。
（李升红 ， 2010）柯 。

20、文进、马士成认为绩效管理的对象是企业的行为 ， 包括员工的行为、团队的行为和组织的行为 ， 其中员工的行为时基础性的行为 ， 团队的行为和组织的行为是员工行为基础上的复合行为 。
所以绩效指标及评估权重的设计既要体现出企业的业务重点 ， 也要体现出企业业务发展过程中的动态特征 。
（柯文进、马士成 ， 2009）董青霞认为选择合适的考评指标 ， 在确定企业绩效指标时应针对以前的战略目标 ， 确定关键绩效领域 。
设定合适的指标权重和标准 ， 指标权重应能反应企业对成员工作的引导意图和价值观念 ， 每个评价标准必须明确具体 。
（董青霞 ， 2010）对核心员工的考核应该建立特定考核标准 。
核心员工的绩效管理办法的制定不能采用适用于所有企业人员的统一标 。

21、准 。
现在企业间的竞争不再是单纯的质量高的产品和对原材料及良好的服务 ， 更重要的是对人才的竞争 ， 尤其是对企业核心人才的竞争 。
所以再使用传统的薪酬、绩效、激励机制肯定不能留住核心员工 。
（4）建立健全绩效沟通机制与核心员工充分沟通 ， 统一思想苏州、刘岚认为绩效管理是一个持续交流的过程 ， 该过程是以核心员工和他们的岗位之间达成的协议（书面的、口头的、或者心理的）为保障而完成的 。
为了成功实施绩效管理 ， 企业应对核心员工进行绩效管理方面的大力宣讲 ， 在先民主后集中的前提下 ， 与核心员工对绩效计划、评估及反馈等进行沟通和说服 ， 确保核心员工的思想观念一致 ， 以保证绩效体系的执行 。
（苏州、刘岚 ， 2009）吴红梅认为绩效沟通的 。

22、主要目的在于改善与增强考核者与被考核者之间的关系 ， 从而准确分析、确认、显示被考核者的强项与弱点 ， 明析被考核者发展及训练的需要 ， 以便使其日后更加出色地完成工作 。
在沟通方式上 ， 应以人为本 ， 要有对员工的利益和成长负责人的态度；在沟通程序上 ， 绩效沟通应贯穿绩效管理的全过程 。
（吴红梅 ， 2007）陈宏明、宾燕认为绩效的反馈与面谈时绩效管理过程中的重要环节 。
绩效反馈和面谈环节除了考虑最佳面谈时间和场合 ， 运用探索性问题 ， 注意倾听 ， 消除被评估者的自我防卫心理等一系列常规因素外 ， 还应根据员工目前的士气状况采取相应的措施 。
（陈宏明、宾燕 ， 2009）（5）建立健全进行管理组织和责任体系董青霞认为企业应建立健全绩效管理 。

稿源：(未知)

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标题：企业|某企业核心员工绩效管理研究[开题报告( 四 )