6.4 年度考评结果分为“不称职”、“基本称职”、“称职”、“良好”、“优秀”5个等级 ， 年度考评结果由各二级机构根据职工综合得分排名情况评定：6.4.1 “优秀”者一般占参评人数的10-20 。
6.4.2 “良好 。

38、”者一般占参评人数的20-40；6.4.3 “称职”者一般占参评人数的35-70；6.4.4 “基本称职”者一般不超过参评人数的5；6.4.5 “不称职”者一般不超过参评人数的5；6.5 二级机构考评 “优秀”、“良好”及其他等级的具体比例由二级机构自行设定并报公司岗职评审委员会审批后执行 ， 各二级机构根据属下各处、室、班的工作表现情况层层分解指标 。
6.5.1 二级机构下达“优秀”、“良好”的指标时应向业绩表现较好的业务、技术岗位倾斜 。
对考评结果中“优秀”及“良好”的职工比例超过控制指标的二级机构 ， 人事劳资部有权予以退回 ， 责成其重新评定 。
6.5.2 对于四级副（含）以上管理人员人数较多（4人及以 。

39、上）的二级机构 ， 其“优秀”、“良好”比例应单独设定 ， 与二级机构的其他职工分开核定 。
7 岗职年度考评程序7.1 岗职年度考评流程见图2 。
图2 岗职年度考评流程图7.2 确定年度业绩考评项目7.2.1 每年年初 ， 职工与直接主管（一般指各二级机构的基层管理人员 ， 包括班组长、室主任或处经理等）应根据岗位任职标准要求 ， 初步确定职工本年度业绩考评项目及其权重 ， 并在职工年度业绩考评项目计划表（详见附件5）的有关栏目做好登记后 ， 由职工本人和主管双方签字确认 。
7.2.2 考评项目包括定量考评项目和定性考评项目 。
原则上定量考评项目的权重应大于定性考评项目的权重 ， 以增强考评的客观性 。
7.2.3 定量考评项目和定性考 。

40、评项目应尽量涵盖职工全年所从事的主要工作 ， 以及工作的数量和质量要求 ， 并应与其所任岗职相对应 。
此外 ， 为强化职工在职培训 ， 职工当年接受培训的课时应纳入量化考评项目 。
7.2.4 职工因实际工作需要转岗 ， 须调整考评项目及权重 ， 并重新签订职工年度业绩考评项目计划表 。
7.3 职工日常工作业绩的考评及统计7.3.1 定量考评和定性考评 7.3.1.1 职工应记录定量考评项目的完成情况 ， 并由主管定期对其定性考评项目进行打分 。
每月初主管应将职工上月定量考评项目的完成情况及定性指标的得分情况填入职工年度业绩统计表（详见附件6、附件7） ， 并由职工本人和主管双方签字确认 ， 作为职工年度业绩考评的主要依据 。
为提高工作效率 。

41、 ， 在量化考评的日常工作过程中 ， 应逐步建立量化考评数据库 ， 实现计算机化管理 。
7.3.1.2 各二级机构应本着量化考评的原则完善“要事处理”的考评办法 ， 并将“要事处理”作为各岗位特别是机关岗位定量考评项目中的重要考评指标之一 。
7.3.1.3 “要事处理”是指职工本人处理的超出本岗位正常工作内容、程序的重要事件 ， 体现了职工处理复杂问题的能力 。
职工申报岗位等级评审时 ， 应在申报岗位等级人员简明表（附件4）中体现 。
7.3.1.4 “要事处理”由职工的直接主管确认并登记 。
7.3.2 出勤情况测评主管应根据考勤管理记录职工日常出勤情况 。
7.3.3 职工奖惩记录主管应将职工日常工作所受的的奖惩情况登记在职工奖惩 。

42、记录表内（详见附件8） ， 并由职工和主管双方签字确认 ， 若职工本人不同意签字确认的可由其他两名见证人签字确认 。
7.4 面谈主管在对职工进行正式考评前 ， 应与职工面谈 ， 就职工一年来的表现情况进行讲评 ， 帮助职工确定发展目标 ， 并提出相应改进措施 。
7.5 职工自评职工与主管面谈后应填写职工年度考评鉴定表（详见附件9） ， 并在“本人述职”栏简要描述考评年度的主要工作内容、发生的重要事件及其他需要说明的事项 ， 然后将职工年度考评鉴定表交由主管进行综合考评 。
7.6 综合考评综合考评的内容包括业绩考评、出勤情况测评及奖惩考评等 。
7.6.1 业绩考评7.6.1.1 业绩考评权重占80 ， 分为定量考评和定性考评两部分 ， 各考评 。

43、项目依据年度业绩考评项目计划表及其完成或得分情况填写 。
7.6.1.2 职工年度业绩考评项目得分a) 定量考评得分=各定量考评项目得分之和 ， 其中：定量考评项目得分=各定量考评项目的项目得分之和；各定量考评项目的得分=各定量考评项目的权重实际完成量计划指标或班组平均完成水平 。

稿源：(未知)

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标题：厦门航空|厦门航空公司岗位等级评聘办法( 七 )