2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数 。
第31条 月度和季度考核结果不做分类 ， 只以分数表示 。
第32条 月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例 ， 建议年为1/3 ， 以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整 ， 遇特殊情况可不定期调整 。
第33条 季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员） 。
季度奖金基数为其岗位工资的一定比例 ， 建议 。

31、年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期 ， 比例定为普通员工月度奖金比例的3倍） ， 以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整 ， 遇特殊情况可不定期调整 。
第34条 年度奖金发放1.部门年度奖金总额的确定 。
部门年度奖金总额其中2.副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额3.副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）副总工年度考核得分确定4.其他员工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）考核得分确定 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分= 普通员工（不含勤务人员）考核得分= 第35条 员工岗位工资级别调整1.对于年度绩效考核为优秀的员工 ， 其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动 。

32、上升一档 。
2.对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工 ， 其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档 。
3.对于连续3年年度绩效考核为称职的员工 ， 其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档 。
4.对于年度绩效考核为基本称职的员工 ， 其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档 。
第36条 级别调整的特殊情况1.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档 ， 则将月涨幅工资乘以12 ， 以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放 。
2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档 ， 则将月降幅工资乘以12 ， 在上年度年终奖中一次性扣减 。
3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用 ， 但不重复使用 。
例如 ， 连续三年的考 。

33、核结果为优良、优秀、优良 ， 则第二年升一档工资 ， 第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职 ， 则第三年末升一档工资 ， 但第二年的“优良”以后不再使用 。
第37条 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据 ， 对考核成绩优秀的员工 ， 人力资源部根据当时公司的用人需求情况 ， 制定员工晋升提案 ， 并上报考核小组 。
第38条 工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度 ， 如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩 ， 该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求 ， 经部门负责人同意后 ， 送人力资源部汇总后 ， 报考核小组审批；或者由人力资源部 。

34、提出调动意见 ， 与员工本人协商一致后 ， 报批 。
第39条 辞退根据员工年度考核结果 ， 对于考核结果为不称职的员工 ， 经过36个月的培训或者调整工作岗位时间后 ， 仍不能胜任工作的 ， 公司可以终止与员工签订下年度劳动合同 ， 并根据相关规定予以经济补偿 。
第40条 员工培训1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册 ， 在年度绩效考核结束后20天内 ， 根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划 ， 上报总经理审批 。
2.总经理批准全体员工年度培训计划后 ， 人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案 。
3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整 ， 达到开发、挖掘员工能力的目的 。
第 。

35、5章 绩效考核申诉第41条 申诉条件在绩效考核过程中 ， 员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意 ， 有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉 ， 逾期视为默认考核结果 ， 不予受理 。
第42条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告 ， 人力资源部负责将员工申诉统一记录备案 ， 并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理 。
第43条 申诉处理1.人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核 ， 最终将处理意见提交考核小组副组长 。

稿源：(未知)

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标题：最新|最新生产部关键绩效考核指标( 六 )