与 。

31、此同时 ， 人才引进之后的培养、任用、考核、服务等等都很难能够做到有效跟进 ， 很容易导致人力资源的浪费 。
4.2 招聘体系不完善G超市女员工居多 ， 由于婚姻、生育、工作时间等原因 ， 很多员工通常会半路辞职 ， 导致员工离职率高、流动性较大 。
这样就需要G超市完善招聘体系、拓宽招聘渠道 ， 引进较多的员工 ， 确保人力资源的供给 。
由调查可知 ， G超市主要是通过熟人推荐、人才市场、微信朋友圈等渠道引进人才 。
这些渠道容易找到基础员工 ， 但难以招到高层次人才 。
同时 ， 对于经理、店长、财务主管等重要岗位是由超市老板任命的 ， 其中有一些是老板的亲戚 ， 存在着裙带关系 ， 不利于形成公平公正公开的人才引进制度氛围 。
G超市70%左右的员工是基础员工 。

32、 ， 包括销售员、营业员、理货员、防损员等员工 ， 认为这类员工学历、技能要求较低 ， 在面试筛选过程当中 ， 一般通过简单面试 ， 没有实施笔试、心理测试等考核工具 ， 难以确保人岗匹配 ， 为后续员工不适应岗位而离职埋下隐患 。
面试结束后没有实施后续的招聘追踪 ， 难以确保引进的人才是合适的人才 。
4.3 单一的培训体系由于G超市70%员工是基础员工 ， 基础员工工作的内容相对灵活 ， 有些工作是临时安排的 ， 难以形成岗位描述并进行培训 ， 且员工的培训工作会增加人力资源成本 ， G超市不太重视员工培训的工作 。
G超市的培训工作主要是为了培训员工快速上岗 ， 所以超市的员工培训主要是师徒制 ， 培训方式比较单一 。
收银员、防损员、销售员等基础员工由其领班 。

33、或老员工培训 ， 采购、财务、策划等主管由店长、经理培训 ， 缺乏不同岗位之间互相学习、培训的机会 。
单一的培训制度仅能提供员工的工作技能 ， 但员工工作态度、专业知识、管理能力同样重要 ， 而超市并没有进行这些方面的培训 。
与此同时 ， G超市没有培训的考核制度 ， 仅仅为了培训而培训 ， 培训效果的好坏并没有影响员工的工资福利、绩效考核 ， 因此 ， 有些员工对于培训工作并不重视 。
G超市的人员构成比较复杂 ， 除了销售员、防损员、收银员等基础员工外 ， 还有采购员、财务、人事等中高层员工 ， 这些员工的文化水平、专业、管理存在较大的差异 ， 需要采用多样化的培训方式来培训超市员工 。
单一的培训体系不利于提高员工的综合素质 ， 员工个人没有得到发展就会 。

34、辞职 ， 增加了人员的流失率 ， 不利于超市人才引进制度中的育人、留人 。
4.4 薪酬福利制度缺乏竞争力由访谈可知 ， 薪酬福利是员工选择工作的非常重要因素 。
G超市员工的工资是由基本工资和绩效构成的 。
薪资结构简单 ， 底薪相对于其他行业较低 ， 且没有获得湛江市政府人才引进的福利政策 ， 没有额外的年资、年终奖、全勤奖 ， 薪资总体较其他行业较低 。
对于每个季度都有派发50元生活用品的福利 ， 员工生日礼物是赠送50元购物卡和生日蛋糕的福利方面 ， 这些福利政策相对较小 ， 没有带薪年假、产假、员工旅行等福利 。
G超市缺乏竞争力的薪酬福利制度难以引进优秀的人才8 ， 更有甚者 ， 有些有经验的员工由于超市难以提供期待的薪酬福利就跳槽到别处发展 ， 难 。

35、以留住人才 。
缺乏竞争力的薪酬福利制度难以构建具有吸引力的人才引进制度 ， 难以引进、留住人才 。
4.5 发展空间受到限制G超市的晋升途径是由普通员工晋升为资深员工 ， 由资深员工晋升为领班 ， 再由领班晋升为主管 。
晋升过程当中有时间限制 ， 越到后面时间越来 ， 可以晋升途径有限 ， 导致员工发展空间受到限制 。
G超市的店长、经理等高层员工是由老帮亲自引进的 ， 普通员工很难通过晋升途径进入高层 。
与此同时 ， 由于在G超市中存在着裙带关系 ， 难以提供公正透明的晋升途径 ， 导致有能力的员工流失 ， 另寻他处 。
其次 ， G超市没有为员工制订个人的职业生涯规划 ， 超市员工的个人发展存在着不定性的状态 ， 员工看不到其发展、努力的方向 ， 缺乏动力和信心 ， 不 。

36、利于员工个人发展 ， 也不利于超市的人才引进 。
本章小结 本章对湛江市G超市人才引进制度存在的问题进行成因分析 ， 围绕人力资源规划、员工招聘、员工培训、薪酬福利、员工个人发展空间这五个方面进行展开 ， 为下面的章节对湛江市G超市人才引进制度建设提出优化的建议打好基础和指明方向 。

稿源：(未知)

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标题：湛江市|湛江市G超市人才引进制度研究( 六 )