（四）核定考核结果每年元月20日之前 ， 人力资源部审核各考核结果后 ， 形成公司年度考核报告 ， 交公司董事会审批 ， 确定最终考核结果 ， 并做出奖惩决定 。
（五）考核结果反馈直 。

35、接上级将最终考核结果反馈给被考核人 ， 双方就考核结果面谈 。
直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足 ， 以及需要改进之处 ， 听取被考核人的意见并详细记录 。
（六）各考核表单详见附件十 。
（七）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况 。
第三十五条 年度考核系数的确定（一）公司总经理公司总经理的年度考核综合得分直接对应考核系数表 ， 得其年度考核系数 ， 详见表5-1 。
（二）副总经理、总会计师公司副总经理、总会计师的年度考核综合得分直接对应考核系数表 ， 得其年度考核系数 ， 详见表5-1 。
（三）公司一级部门的管理人员中层管理人员的年度考核综合得分直接对应考核系数表 ， 得其年度考核系数 ， 详见表5-1 。
（四）公司二级 。

36、部门的管理人员生产工厂各部门管理人员的年度考核综合得分直接对应考核系数表 ， 得其年度考核系数 ， 详见表5-1 。
表5-1 年度考核系数对应表之一等级优秀良好合格基本合格不合格考核系数1.41.21.00.70.5综合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下（五）职能人员（1）公司总部职能部门的员工 ， 员工的年度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的年度综合得分均值 ， 得职能人员的“一次考核系数” ， “一次考核系数”与部门第一负责人的年度考核综合得分相乘 ， 得职能人员的“二次综合得分” ， 公司所有职能人员的“二次综合得分”强制分布 ， 按表5-2得出职能人员的年度考核系数 。
（2）生产工厂职能部 。

37、门的员工 ， 员工的年度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的年度综合得分均值 ， 得职能人员的“一次考核系数” ， “一次考核系数”与部门第一负责人的年度考核综合得分相乘 ， 得职能人员的“二次综合得分” ， 工厂所有职能人员的“二次综合得分”强制分布 ， 按表5-2得出职能人员的年度考核系数 。
表5-2 年度考核系数对应表之二等级优秀良好合格基本合格不合格考核系数1.41.21.00.80.5分布比例10%20%50%15%5%（三）专业技术人员专业技术人员的月度考核综合得分直接按表5-1对应得出其年度考核系数 。
（四）班长工厂车间的班长的年度考核综合得分 ， 在各自部门内强制分布 ， 按表5-1得出班长的年度考核系数（五） 。

38、班员（技术工人）班员的年度综合得分除以本班组内所有成员的年度综合得分均值 ， 得班员的“一次考核系数” ， “一次考核系数”与班长的年度考核综合得分相乘 ， 得班员的“二次综合得分” ， 所有班员的“二次综合得分”在部门内强制分布 ， 按表5-2得出班员的年度考核系数 。
第三十六条 年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度董事会嘉奖发放、聘任职称、培训等工作的依据 。
依据考核结果的不同 ， 公司做出不同的奖惩决定 ， 一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件 。
年度考核为“优秀”的员工 ， 列为人才梯队的后备人选；多次考核为“优秀”的员工 ， 列为职务晋升对象 。
年度考核为“不合格”的员工 。

39、给予行政降级处理 。
连续两年考核为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理 。
（二）工资等级升降年度考核直接影响员工岗位的等级晋升和降级 ， 详见河南SKD股份有限公司薪酬管理制度 。
（三）年度总经理嘉奖在年度董事会嘉奖时 ， 不同的考核结果对应不同的考核系数 ， 直接影响年度董事会嘉奖 ， 详见某啤酒薪酬管理制度 。
（四）职称聘任年度考核为“优秀”的员工 ， 优先列为聘任对象 。
（五）培训年度考核为“优秀”的员工 ， 优先列为深造培训的对象 。
考核为“不合格”的员工 ， 由人力资源部组织对其针对性强化培训 ， 帮助员工改善绩效 。
第六章 申诉及其处理第三十七条 申诉受理机构第三十八条 被考核人如对考核结果持有异议 ，。

【上市公司|某上市公司绩效考核设计方案实施细则(全套)】40、可以向考核主体的直接上级进行申诉 ， 如未得到妥善处理 ， 可采取书面形式向人力资源部申诉 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0822/0023897635.html

标题：上市公司|某上市公司绩效考核设计方案实施细则(全套)( 七 )